За какие нарушения можно применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения

Если работник совершил дисциплинарный проступок, то вам нужно понять, какой он тяжести, потому что не всегда можно уволить работника за единственное нарушение. Если работник совершил несколько “нетяжелых” дисциплинарных проступков, то вы можете уволить его за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей. А вот в случае грубого нарушения трудовых обязанностей (список их установлен законом) для увольнения достаточно одного такого нарушения. Но в любом случае, когда вы увольняете работника за нарушение трудовой дисциплины, нужно соблюдать специальный порядок привлечения к дисциплинарной ответственности. Ниже рассмотрим особенности увольнения в каждом из приведенных случаев.

 

Что понимается под дисциплинарным проступком

Дисциплинарный проступок – это виновное неисполнение (ненадлежащее исполнение) работником его трудовых обязанностей. Например, нарушение условий трудового договора, положений должностной инструкции, правил внутреннего трудового распорядка (ч. 1 ст. 192 ТК РФ, абз. 1 п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2). Вам следует убедиться, что работник под подпись ознакомлен с документом, в котором зафиксирована нарушенная им обязанность. В противном случае доказать, что он знал об этой обязанности, будет сложно.

Какие виды дисциплинарных проступков бывают

Закрытого перечня видов дисциплинарных проступков нет. Некоторые из них приведены в п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2.

Это, например, несоблюдение работником правил внутреннего трудового распорядка, условий трудового договора, должностной инструкции, отсутствие на рабочем месте без уважительных причин, отказ пройти медосвидетельствование, обучение по охране труда, технике безопасности, когда это необходимо для допуска к работе.

Наиболее серьезные нарушения трудовых обязанностей определены в Трудовом кодексе РФ даже как возможные основания увольнения, например: работник прогулял работу, появился на работе пьяным, разгласил тайну, которая стала ему известна при исполнении своих трудовых обязанностей (пп. “а”, “б”, “в” п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Нередки случаи, когда работник, совершив дисциплинарный проступок и получив за него взыскание, продолжает совершать его и дальше. Например, получив замечание за опоздание на работу, продолжает регулярно опаздывать. Такой проступок именуют длящимся.

Повторный проступок тоже аналогичен ранее совершенному работником дисциплинарному проступку, за который тот был наказан, но, в отличие от длящегося, их разделяет период, когда работник не нарушал трудовую дисциплину.

За такие дисциплинарные проступки вы можете повторно привлечь к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения (Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

 

 

Какая ответственность предусмотрена за совершение работником дисциплинарного проступка

За дисциплинарный проступок можно объявить работнику замечание или выговор либо уволить по соответствующему основанию (ч. 1 ст. 192 ТК РФ).

 

 

Что делать, если работник допустил грубое нарушение трудовых обязанностей

Если работник совершил грубое нарушение трудовых обязанностей, вы можете привлечь его к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения. Далее подробнее рассмотрим, какие нарушения считаются грубыми и как привлечь работника к ответственности за их совершение.

Что является однократным грубым нарушением трудовых обязанностей

Однократные грубые нарушения названы в п. п. 6, 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. К ним, в частности, относятся: прогул, появление на работе в нетрезвом виде, разглашение охраняемой законом тайны (пп. “а”, “б”, “в” п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Некоторые нарушения не называются в Трудовом кодексе РФ грубыми, однако в случае их однократного совершения работник может быть уволен. Например, предусмотрено основание для увольнения работника, выполняющего воспитательные функции, если он совершил аморальный проступок, несовместимый с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

 

 

Какая ответственность может быть за совершение однократного грубого нарушения трудовых обязанностей

Вы вправе уволить работника, если он хотя бы раз совершит грубое нарушение трудовых обязанностей. Но вместо увольнения вы можете выбрать и другой вид дисциплинарного взыскания, например объявить работнику выговор. Это следует из ч. 1, 3 ст. 192 ТК РФ.

Как применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения за однократное грубое нарушение трудовой дисциплины

Увольнение за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей – дисциплинарное взыскание (ч. 3 ст. 192 ТК РФ), поэтому вам нужно соблюдать порядок привлечения к дисциплинарной ответственности. В частности: затребуйте у работника письменное объяснение, если по истечении двух рабочих дней он его не представит, составьте об этом акт, издайте приказ об увольнении (ч. 1, 6 ст. 193 ТК РФ).

Обратите внимание, что за однократное грубое нарушение обязанностей нельзя уволить беременную женщину, а также работника, который находится в отпуске или на больничном (ч. 6 ст. 81, ч. 1 ст. 261 ТК РФ). В некоторых случаях вам понадобится соблюсти дополнительные условия, чтобы уволить работника. Например, если вы увольняете несовершеннолетнего, то нужно получить на это согласие государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ).

 

Как применить к работнику дисциплинарное взыскание в виде увольнения за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание

На момент увольнения за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей у работника должно быть неснятое и непогашенное дисциплинарное взыскание (выговор, замечание). Это следует из п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, абз. 1 п. 33 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2.

Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей (по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) является дисциплинарным взысканием, поэтому вы должны соблюдать установленную процедуру его применения (ч. 3 ст. 192, ст. 193 ТК РФ). В частности, зафиксируйте второй или последующий проступок, который вы решили положить в основу увольнения, запросите у работника объяснения, исследуйте тяжесть проступка для принятия решения об увольнении.

Оформите взыскание-увольнение: издайте приказ об увольнении, ознакомьте с ним работника (если откажется – составьте акт об этом и сделайте отметку об этом на приказе), внесите запись об увольнении в трудовую книжку и личную карточку работника (ч. 4 ст. 66, ч. 1, 2 ст. 84.1, ч. 6 ст. 193 ТК РФ, п. 4, абз. 1 п. 12 Правил ведения и хранения трудовых книжек).

Ниже рассмотрим некоторые вопросы, возникающие на практике при таком увольнении.

Что необходимо учитывать, если увольняемый – член профсоюза

Если увольняемый работник – член профсоюза, то вам нужно учесть мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ (ч. 2 ст. 82 ТК РФ).

Если работник является руководителем (его заместителем) профсоюза, указанного в ч. 1 ст. 374 ТК РФ, и не освобожден от основной работы, вам нужно учесть мотивированное мнение вышестоящего выборного профсоюзного органа в соответствии с ч. 5 – 12 ст. 374 ТК РФ. А при отсутствии такого органа, учтите мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ (ч. 13 ст. 374 ТК РФ). Если вы увольняете таких работников в течение двух лет после окончания срока их полномочий, то нужно также учитывать положения ч. 5 – 13 ст. 374 ТК РФ (ст. 376 ТК РФ).

Можно ли уволить с новой должности, если работник нарушал обязанности на старой должности (до перевода)

Нежелательно, поскольку некоторые суды считают такое увольнение незаконным, в связи с тем что по новой должности работник обязанности не нарушал. Например, такое мнение содержится в Определении Верховного Суда РФ от 29.10.2009 N 5-В09-110.

Внимание! Некоторые придерживаются мнения, что перевод в данном случае не имеет значения, поэтому увольнение возможно. Вы можете принять во внимание такую позицию, но будьте готовы к тому, что суд может восстановить работника на работе и обязать вас оплатить ему время вынужденного прогула (абз. 1, 2 ст. 234, ч. 1, 2 ст. 394 ТК РФ, абз. 1 п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Можно ли при наличии оснований уволить работника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, если он написал заявление об увольнении

Да, можно, поскольку закон не запрещает уволить работника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей (при наличии оснований для такого увольнения), даже если он написал заявление об увольнении по собственному желанию. Однако советуем вам убедиться, что нет других запретов на его увольнение. Вы не вправе уволить по этому основанию беременную женщину, а также работника в период его отпуска и больничного (ч. 6 ст. 81, ч. 1 ст. 261 ТК РФ).

Обратите внимание: уволить работника за виновные действия вы можете, пока не истек срок предупреждения об увольнении по собственному желанию (обычно – не менее двух недель). Если в течение этого срока вы не успеете оформить увольнение за неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей (с учетом специальной процедуры), вам придется уволить его по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по собственному желанию).

 

Какие риски возможны при несоблюдении порядка увольнения за нарушение трудовой дисциплины

В этом случае у вас могут возникнуть следующие риски:

  • административная ответственность по ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ;
  • признание увольнения незаконным, восстановление работника на работе с выплатой ему среднего заработка за все время вынужденного прогула, иных сумм (например, судебных издержек). Такие выводы следуют из абз. 1, 2 ст. 234, ч. 1, 2 ст. 394 ТК РФ, ч. 1 ст. 98 ГПК РФ, абз. 1 п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2.

Не нашли ответа на свой вопрос?

Узнайте, как решить именно Вашу проблему

Email - [email protected]