Вы можете ввести дресс-код в любое время. Желательно, чтобы требование о дресс-коде было напрямую связано с эффективным выполнением работником его обязанностей. Оформить введение дресс-кода вы можете, например, одним из следующих способов: создать и утвердить новый локальный нормативный акт, внести дополнительный раздел в правила внутреннего трудового распорядка, предусмотреть требования о дресс-коде в трудовом договоре работника. Если вы ввели дресс-код, за его несоблюдение можно привлечь работника к дисциплинарной ответственности. Рекомендуем обязательно оценить, повлекло ли такое несоблюдение какие-либо негативные последствия для вашей организации. Это будет иметь дополнительный вес в суде, если работник решит оспорить объявленное ему взыскание.
Как оформить обязанность работников соблюдать дресс-код
Если вы решили ввести дресс-код для работников, то, чтобы эти требования работали, желательно, чтобы они напрямую влияли на эффективное выполнение работником его обязанностей. Например, если работник участвует во встречах с клиентами вашей организации, его опрятный деловой внешний вид будет располагать к себе при проведении переговоров.
Внимание! Иногда ошибочно полагают, что ввести дресс-код можно только для работников так называемых представительских профессий. Однако это не так. Вы можете установить в организации требования к дресс-коду для всех работников, это не будет нарушением.
Вы можете создать отдельный локальный нормативный акт о дресс-коде (ч. 1 ст. 8, ч. 1 ст. 22 ТК РФ). Если у вас нет профсоюза, то, полагаем, вам достаточно издать приказ об утверждении такого локального нормативного акта, также вы можете использовать специальный гриф утверждения. Если у вас есть профсоюз, то вам нужно действовать по той же схеме, что и при утверждении правил внутреннего трудового распорядка.
Кроме того, вы можете предусмотреть требования к внешнему виду работников в правилах внутреннего трудового распорядка, например, среди основных обязанностей работника (ч. 4 ст. 189 ТК РФ). Для этого внесите изменения в них.
Рекомендуем описать требования к дресс-коду как можно проще. Например, для всех можно установить главные принципы: официальность, сдержанность, аккуратность и так далее. А также описать, что вы считаете неприемлемым. Более детальные требования к покрою одежды и ее цветам, обуви и аксессуарам – для тех работников, кто обязан проводить переговоры, встречаться с клиентами, партнерами, посетителями.
С новым локальным нормативным актом или с изменениями в правилах внутреннего трудового распорядка ознакомьте работников под подпись (ч. 2 ст. 22 ТК РФ).
Для ознакомления можно использовать, например, лист ознакомления, составленный в произвольной форме. Рекомендуем включить в него:
- реквизиты документа, с которым знакомите работников (например, реквизиты правил внутреннего трудового распорядка в новой редакции);
- Ф.И.О. и должность работников, которых вы знакомите с документом. Вы можете указать также подразделение, в котором эти работники трудятся;
- дату ознакомления с документом и подписи работников, свидетельствующие об ознакомлении.
Если вы решите внести требования о дресс-коде в трудовой договор, предложите работнику подписать соглашение к его трудовому договору в порядке ст. 72 ТК РФ. А при заключении трудового договора с вновь принимаемыми работниками вы можете предусматривать такое требование непосредственно в тексте договора (ч. 4 ст. 57 ТК РФ).
Можно ли привлечь работника к ответственности за несоблюдение дресс-кода
Можно, если вы официально ввели дресс-код и ознакомили работника с этими требованиями.
Дело в том, что работник обязан соблюдать трудовую дисциплину, а также, в частности, требования трудового договора, правил внутреннего трудового распорядка (абз. 1 – 4 ч. 2 ст. 21 ТК РФ). Несоблюдение требований о дресс-коде может быть отнесено к дисциплинарному проступку, за который вы можете привлечь работника к ответственности (ч. 1 ст. 192 ТК РФ, абз. 1 п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).
Дополнительно вам нужно учитывать следующее.
Необходимо соблюсти порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности, в частности: зафиксировать нарушение (например, докладной запиской), запросить у работника объяснения о том, почему он не соблюдает дресс-код, после анализа этих документов оформить взыскание.
Очень важно, чтобы вы оценили, в частности, тяжесть проступка (ч. 5 ст. 192 ТК РФ, п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2). Это будет весомым аргументом в суде, если работник решит оспорить объявленное ему взыскание.
К доказательствам тяжести можно отнести неоднократное несоблюдение дресс-кода. Каждое нарушение фиксируйте докладными записками или актами. Также весомым аргументом может быть следующее: несоблюдение дресс-кода повлекло ненадлежащее выполнение работником трудовых обязанностей.
За нарушение дресс-кода можно объявить работнику замечание или даже выговор (п. п. 1, 2 ч. 1 ст. 192 ТК РФ).
На наш взгляд, лучше ограничиться замечанием. Несмотря на то что в законе нет четкого разграничения между замечанием и выговором, выговор, как правило, расценивается как более тяжелое взыскание и причины его вынесения суд может более детально оценивать. При этом, если, например, работник еще раз не исполнит свою обязанность, неснятое замечание можно положить в основу увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
