Неисполнение работодателем обязанности по предложению работнику имеющихся вакантных должностей при увольнении в связи с сокращением численности или штата

ДАТА ПУБЛИКАЦИИ:
ДАТА ОБНОВЛЕНИЯ:
АВТОР:

Спорные ситуации при увольнении в связи с сокращением численности или штата работников

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя. Он вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата, если соблюден порядок увольнения и гарантии, закрепленные в ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 179, ч. 1 и 2 ст. 180 ТК РФ (Определения Конституционного Суда РФ от 26.05.2016 N 951-О, от 22.12.2015 N 2768-О, от 15.07.2008 N N 411-О-О, 412-О-О и 413-О-О).

При сокращении численности или штата работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Это может быть как вакантная должность, соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа. Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности (п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, Определение Конституционного Суда РФ от 29.03.2016 N 467-О).

Квалификация работника – это уровень его знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы (ч. 1 ст. 195.1 ТК РФ).

Лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации аттестационной комиссии назначаются на соответствующие должности так же, как и лица, которые имеют специальную подготовку и стаж работы (п. 8 Порядка применения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, утвержденного Постановлением Минтруда РФ от 09.02.2004 N 9).

Приведенные нормы не содержат прямого указания, что работодатель обязан предлагать работу, которую выполнял временно отсутствующий работник, или должность, на которую в порядке перевода приглашен работник из другой организации, или перевод на неполную штатную единицу по вакантной должности, или должность, занятую совместителем.

Если работнику при сокращении не были предложены все вакантные должности и увольнение стало причиной спора, его разрешение будет зависеть от оценки судом обстоятельств, из-за которых работодатель не предложил работнику занять эти должности.

 

 

 

Правомерно ли увольнение в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работнику были предложены не все вакантные должности?

Увольнение в такой ситуации является неправомерным.

Суды исходят из следующего. Увольнение в связи с сокращением численности или штата допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую он может выполнять с учетом состояния здоровья. Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе на другую должность необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы (ч. 3 ст. 81 ТК РФ, п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Обстоятельства: Работник был уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Перед увольнением ему были предложены не все вакантные должности.

Вывод и обоснование: Увольнение неправомерно. Работодатель нарушил положения ч. 3 ст. 81 ТК РФ, поскольку предложил работнику не все вакантные должности, соответствующие его квалификации.

 

 

Обстоятельства: Работник был уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Перед увольнением ему были предложены не все вакантные должности.

Вывод и обоснование: Увольнение неправомерно. Работодатель, не предложивший работнику перед увольнением все имеющиеся вакантные должности, нарушил требования ч. 3 ст. 81 ТК РФ.

 

 

Обстоятельства: Работнику при сокращении штата были предложены вакантные должности, от которых он отказался. Однако работодатель предложил не все имеющиеся вакантные должности, в частности не была предложена должность технического директора, соответствующая его квалификации. Работник был уволен в связи с сокращением штата.

Вывод и обоснование: Увольнение неправомерно. С учетом имеющегося у работника стажа и опыта работы он был вправе претендовать на должность технического директора и отвечал требованиям, предъявляемым к кандидатам на указанную должность.

Довод работодателя о том, что имеющаяся у него вакансия не соответствует квалификации работника и не была предложена ему в связи с тем, что он длительное время был нетрудоспособен, несостоятелен. Работодатель при решении вопроса о возможности трудоустройства на данную вакантную должность не предлагал ее работнику и не рассматривал его документы о квалификации и опыте работы. Следовательно, выводы о невозможности работника занимать указанную вакантную должность являются безосновательными.

 

 

 

Правомерно ли увольнение в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работнику не были предложены вакантные должности, которые он не мог занять из-за отсутствия необходимой квалификации?

Увольнение в этой ситуации является правомерным.

Вывод основан на том, что согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан предложить увольняемому работнику вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, или вакантную нижестоящую должность. Работодатель не обязан предлагать работу, которую работник не может выполнять с учетом его образования, квалификации, практического опыта.

Обстоятельства: Перед увольнением по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работнице не была предложена вакантная должность, квалификационным требованиям которой она не соответствовала.

Вывод и обоснование: Увольнение правомерно. В удовлетворении требования работницы отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе. Процедура увольнения не нарушена, поскольку квалификация работницы не соответствует требованиям, установленным по вакантной должности, которая не была ей предложена.

 

 

Обстоятельства: Перед увольнением по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работнице не были предложены вакантные должности, для замещения которых требовались специальные знания и опыт работы.

Вывод и обоснование: Увольнение правомерно. Работодатель не должен был предлагать указанные вакантные должности, поскольку у работницы отсутствовали специальные знания и опыт работы, необходимые для их замещения.

 

 

Правомерно ли увольнение в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работнику не были предложены вакантные должности, которые он мог занимать с учетом имеющегося у него практического опыта?

Увольнение в данной ситуации является неправомерным.

Вывод основан на том, что лица, обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, могут быть назначены на определенные должности так же, как и лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы.

Обстоятельства: Работница уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением должности инженера. Стаж работы на предприятии – более 30 лет. Перед увольнением работнице не была предложена имеющаяся на предприятии вакантная должность диспетчера автотранспорта, для занятия которой необходимо специальное образование, специальный стаж и квалификационная подготовка, которые у работницы отсутствовали.

Вывод и обоснование: Увольнение неправомерно. Лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации аттестационной комиссии назначаются на соответствующие должности так же, как и лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы.

Работница с большим практическим опытом работы на предприятии (более 30 лет) имела право на занятие должности диспетчера автотранспорта.

 

 

Обстоятельства: Работница уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением должности мастера-диспетчера. Перед увольнением ей не была предложена вакантная должность штукатура-маляра, так как работница не соответствовала квалификационным требованиям, предъявляемым к кандидату на данную должность.

Вывод и обоснование: Увольнение неправомерно. Лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации аттестационной комиссии назначаются на соответствующие должности так же, как и лица, которые имеют специальную подготовку и стаж работы (п. 8 Порядка применения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, утвержденного Постановлением Минтруда России от 09.02.2004 N 9).

Работница, обладавшая большим практическим опытом, имела право занять должность штукатура-маляра, поскольку, как следует из должностной инструкции, специальное образование для этого не требуется.

 

 

Правомерно ли увольнение в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работнику не были предложены вакантные должности, предусмотренные квотой для инвалидов?

Увольнение в такой ситуации признано правомерным.

Вывод основан на том, что обязанность по приему на работу инвалида в рамках квоты является ограничением прав работодателя на заполнение выделенных для этого рабочих мест иными лицами. Вакантная, но квотированная для инвалидов должность не может быть предложена увольняемому работнику, который не относится к указанной категории лиц.

Обстоятельства: Перед увольнением по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не были предложены вакантные должности, предусмотренные квотой для инвалидов, работнику, который не относится к данной категории лиц.

Вывод и обоснование: Увольнение правомерно. Довод работника о том, что работодатель не предложил ему вакантные должности, предусмотренные квотой для инвалидов, несостоятелен. По смыслу Федерального закона от 24.11.1995 N 181-ФЗ работодатель не имеет права отказывать инвалидам в приеме на работу на специально созданное рабочее место в рамках установленной квоты. Поскольку работник к указанной категории лиц не относится, работодатель не мог предложить ему данные вакантные должности.

 

 

Правомерно ли увольнение в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работнику не была предложена работа на время отсутствия основного работника?

По этому вопросу есть две точки зрения.

Позиция 1. Увольнение в такой ситуации является правомерным.

Суды исходят из следующего. Работодатель вправе не предлагать увольняемому работнику работу временного характера на период отсутствия основного работника, так как данная должность не может быть признана вакантной.

Если сокращаемому работнику не была предложена работа на время отсутствия основного работника, увольнение правомерно.

Обстоятельства: Перед увольнением по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работнику не предложили должности, которые занимали лица, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком.

Вывод и обоснование: Увольнение правомерно. Процедура увольнения по сокращению штата соблюдена. По смыслу законодательства должность, занимаемая временно отсутствующим работником и сохраняемая за ним в соответствии с законом, не считается вакантной. Предлагать временно свободные (в том числе в связи с нахождением основного работника в отпуске по уходу за ребенком) должности работнику, подлежащему увольнению по сокращению численности или штата, работодатель не обязан.

 

 

Обстоятельства: Перед увольнением по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работнице не были предложены должности, занятые лицами, которые временно отсутствовали на работе.

Вывод и обоснование: Увольнение правомерно. Работнице предложили все вакантные должности: и соответствующие ее квалификации, и нижестоящие. Должность, которая занята работником, временно отсутствующим на работе, вакантной не является.

 

 

Обстоятельства: Перед увольнением по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работнице не были предложены должности, которые были заняты лицами, находящимися в отпуске по уходу за ребенком.

Вывод и обоснование: Увольнение правомерно. Работодатель не обязан предлагать должности, которые заняты работниками, находящимися в отпуске по уходу за ребенком, поскольку по смыслу действующего законодательства такие должности не являются вакантными.

 

 

Обстоятельства: Перед увольнением по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работнице не была предложена должность, с которой основной работник был временно переведен на другую должность.

Вывод и обоснование: Увольнение правомерно. Предложение сокращаемому работнику временно свободных должностей законодательством не предусмотрено, поскольку данные должности не являются вакантными и такая работа является временной.

Работодатель не обязан предлагать сокращаемому работнику должности, которые заняты работниками, временно отсутствующими в связи с длительной командировкой, продолжительным заболеванием, необходимостью ухода за детьми и т.д.

 

 

Позиция 2. Увольнение в такой ситуации является неправомерным.

Вывод основан на том, что при увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан предложить работнику как постоянную, так и временную работу. Неисполнение работодателем данной обязанности является нарушением трудового законодательства.

Если сокращаемому работнику не была предложена работа на время отсутствия основного работника, увольнение неправомерно.

Обстоятельства: Работодатель при увольнении работника в связи с сокращением штата не предложил ему работу на время отпуска основного работника по уходу за ребенком. Работник был уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Вывод и обоснование: Увольнение неправомерно. На день увольнения работника имелась вакантная на время отпуска основного работника по уходу за ребенком должность, работу по которой работник мог бы выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья. Однако данная вакансия работнику не предлагалась, вопрос о возможности работы в этой должности с ним не обсуждался. Работодателем были допущены нарушения трудового законодательства, выразившиеся в том, что он не выполнил возложенную на него законом обязанность по трудоустройству работника.

 

 

Обстоятельства: Перед увольнением по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работнице не была предложена должность, на которой числился работник, находящийся в отпуске по уходу за ребенком.

Вывод и обоснование: Увольнение неправомерно. Трудовой кодекс РФ предусматривает обязанность работодателя предлагать работнику любую работу и не содержит указания, должна ли эта работа быть постоянной или может быть временной. Работодатель в нарушение требований ст. 81 ТК РФ не предложил работнице должность, на которой числился работник, находящийся в отпуске по уходу за ребенком.

 

 

Правомерно ли увольнение работника в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если ему не был предложен перевод на неполную штатную единицу по вакантной должности?

Увольнение в этой ситуации является неправомерным.

Вывод суда основан на том, что работнику должны предлагаться не только целые, но и неполные штатные единицы (0,25; 0,5; 0,75 и т.п.) по вакантной должности.

Обстоятельства: Работодатель уведомил работницу о предстоящем сокращении и предложил ей вакантные должности. Однако в организации имелись и другие вакантные должности на 0,5 ставки, которые подходили работнице, но не были ей предложены. Работница уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Вывод и обоснование: Увольнение неправомерно. Работнице не были предложены вакантные должности на 0,5 ставки. Это является нарушением порядка увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

 

 

 

Обстоятельства: Работодатель уведомил работницу о предстоящем сокращении штата и предложил ей имеющиеся вакансии. Однако работнице не было предложено 0,5 штатной единицы по вакантной должности. Работница была уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности (штата) работников.

Вывод и обоснование: Увольнение неправомерно. Работнице не были предложены все имеющиеся вакансии. Увольнение произведено с нарушением установленного порядка увольнения работников по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

 

 

Правомерно ли увольнение работника в связи с сокращением штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если ему не была предложена должность, на которую приглашен другой работник в порядке перевода?

Увольнение в данной ситуации признано правомерным.

Должность, на которую приглашен работник в порядке перевода из другой организации, не является вакантной.

 

Обстоятельства: Работодатель уведомил работницу о предстоящем сокращении штата, а также об отсутствии вакантных должностей. Должность, на которую в порядке перевода из другой организации был приглашен другой работник, ей не была предложена. Работница была уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата.

Вывод и обоснование: Увольнение правомерно. У работодателя не имелось вакансий, которые могли быть предложены работнице. Не могли быть предложены в качестве вакантных должности, на которые до принятия работодателем решения о сокращении были приглашены в порядке перевода работники из другой организации, поскольку им в силу ст. 64 ТК РФ нельзя отказать в приеме на работу после увольнения с прежнего места работы.

 

 

Обстоятельства: О предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работница была предупреждена под подпись более чем за два месяца до увольнения. Ей были предложены все вакансии, за исключением должности, на которую в порядке перевода был приглашен другой работник. От предложенных должностей она отказалась. Работница была уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата.

Вывод и обоснование: Увольнение правомерно. На момент предложения вакансий работнице должность руководителя структурного подразделения не была вакантной, поскольку до этого на данную должность в порядке перевода был приглашен другой работник. Согласно ст. 64 ТК РФ ему нельзя отказать в заключении трудового договора.

 

 

Правомерно ли увольнение в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работнику не была предложена должность, занятая совместителем?

Увольнение в такой ситуации является правомерным.

Вывод основан на том, что законодательством не предусмотрена обязанность работодателя предлагать высвобождаемым работникам должности, занятые совместителями, поскольку такие должности не являются вакантными.

Обстоятельства: Перед увольнением по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работнику не была предложена должность, занятая другим работником на основании внутреннего совместительства.

Вывод и обоснование: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

Должность, занятая другим работником на основании внутреннего совместительства, не является вакантной.

 

 

Обстоятельства: Перед увольнением по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работнику не была предложена должность, занятая совместителем.

Вывод и обоснование: Увольнение правомерно. Должность, замещаемая совместителем, не является вакантной. Трудовое законодательство не обязывает работодателя увольнять совместителя, чтобы занимаемую им должность предложить сокращаемому работнику.

 

 

Правомерно ли увольнение в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работнику не была предложена должность, работу по которой выполняет другой работник на условиях совмещения?

По этому вопросу есть две точки зрения.

Позиция 1. Увольнение в такой ситуации является неправомерным.

Вывод основан на том, что должность, обязанности по которой на условиях совмещения выполняет работник, занимающий другую штатную единицу по основному месту работы, следует считать вакантной. Совмещение профессий (должностей) не требует оформления отдельным трудовым договором, поручение о выполнении дополнительной работы может быть в любое время отменено (ст. 60.2 ТК РФ). Следовательно, отсутствуют препятствия для заключения с увольняемым работником трудового договора по этой должности на неопределенный срок.

Увольнение неправомерно, если сокращаемому работнику не была предложена должность, по которой работу на условиях совмещения выполняет другой работник.

 

Обстоятельства: Перед увольнением по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работнице не были предложены должности, обязанности по которым выполняли на условиях совмещения другие работники.

Вывод и обоснование: Увольнение неправомерно. Работодатель нарушил процедуру увольнения.

Должность, обязанности по которой выполняются на условиях совмещения, остается вакантной. Она должна быть предложена работнику, увольняемому по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

 

 

Обстоятельства: Перед увольнением по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работнице не были предложены должности, обязанности по которым выполняли на условиях совмещения другие работники.

Вывод и обоснование: Увольнение неправомерно. Совмещение должностей не требует оформления отдельного трудового договора, и поручение о выполнении дополнительной работы может быть в любое время отменено (ст. 60.2 ТК РФ). Поэтому должность, обязанности по которой работник исполняет на условиях совмещения, является вакантной и она должна быть предложена работнику, увольняемому по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

 

 

Обстоятельства: Работнику перед увольнением по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не были предложены должности, обязанности по которым выполняли другие работники на условиях совмещения.

Вывод и обоснование: Увольнение неправомерно. Работодатель нарушил процедуру увольнения.

При совмещении профессий (должностей) не требуется заключать отдельный трудовой договор и поручение осуществлять дополнительную работу может быть в любое время отменено (ст. 60.2 ТК РФ). Таким образом, должность, обязанности по которой выполняются на условиях совмещения, является вакантной. Ее следует предлагать сокращаемым работникам.

 

 

Позиция 2.  Увольнение в такой ситуации признано правомерным.

Вывод основан на следующем. Возможность совмещения профессий (должностей) предусмотрена ст. 60.2 ТК РФ. Выполнение работы на условиях совмещения оформляется путем заключения письменного соглашения между работником и работодателем. До принятия работодателем решения о сокращении должности работника с другим работником было заключено соглашение о совмещении должностей. Таким образом, совмещаемая должность не была вакантной на момент предупреждения работника о предстоящем увольнении.

Увольнение правомерно, если сокращаемому работнику не была предложена должность, по которой работу на условиях совмещения выполняет другой работник.

Обстоятельства: Работодатель уведомил работника о предстоящем увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и указал, что вакантных должностей не имеется. Перед увольнением работнику не были предложены должности, обязанности по которым на условиях совмещения выполняли другие работники.

Вывод и обоснование: Увольнение правомерно. Трудовым законодательством предусмотрена обязанность работодателя при проведении процедуры увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предлагать только вакантные должности. На момент предупреждения работника о предстоящем увольнении должности, обязанности по которым были возложены на других работников в порядке совмещения, не были вакантными, так как совмещение должностей было оформлено до принятия работодателем решения о сокращении должности работника.

 

 

Правомерно ли увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если при сокращении штата филиала работнику не была предложена работа в головном офисе или другом филиале, находящемся в той же местности?

Увольнение в такой ситуации является неправомерным.

Сторонники данной позиции исходят из следующего. Филиал является обособленным подразделением юридического лица, при этом правоспособностью юридического лица не обладает, руководитель филиала назначается юрлицом и действует на основании его доверенности. При проведении процедуры увольнения по сокращению штата работодатель обязан предлагать вакантные должности в той же организации, включая все ее филиалы и структурные подразделения, имеющиеся в данной местности.

В то же время анализ определений кассационной и надзорной инстанций показывает, что нижестоящие суды иногда выносят решения в пользу работодателя, ссылаясь на то, что филиал является обособленным подразделением, имеет самостоятельное штатное расписание, отдельный баланс, обособленное имущество, а его руководитель осуществляет управление персоналом филиала (заключает и расторгает трудовые договоры, самостоятельно решает вопросы подбора и расстановки кадров). В связи с этим имеющиеся вакансии в филиалах не должны были быть предложены работнику.

Обстоятельства: Работнице при сокращении численности была предложена должность, которую она не могла занять из-за отсутствия необходимой квалификации. У работодателя в той же местности было еще шесть филиалов, однако он предлагал работу только в том филиале, где происходило сокращение численности. Работница была уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Вывод и обоснование: Увольнение неправомерно. Суд первой инстанции не исследовал вопрос о наличии в других структурных подразделениях, находящихся в той же местности, вакантных должностей, соответствующих квалификации работницы, а также нижестоящих должностей и нижеоплачиваемой работы, которую она может выполнять с учетом ее образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья. Следовательно, увольнение работницы незаконно, так как нарушен установленный порядок увольнения.

 

 

Обстоятельства: Работодатель при сокращении штата не предлагал работнику вакантные должности, которые имелись в других филиалах, расположенных в той же местности. Работник был уволен в связи с сокращением штата.

Вывод и обоснование: Увольнение неправомерно.

В соответствии со ст. 55 ГК РФ филиал является обособленным подразделением юридического лица, правоспособностью юридического лица не обладает, руководитель филиала назначается юрлицом и действует на основании его доверенности. Отделения (филиалы) и другие обособленные подразделения работодателя составляют единую организационную структуру.

На работодателя в силу закона возложена обязанность по предоставлению вакантных должностей при проведении процедуры увольнения по сокращению штата в той же организации, включая все ее филиалы и структурные подразделения, имеющиеся в данной местности.

 

 

Правомерно ли увольнение в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работнику не предложена вакантная должность в другой местности и такая обязанность работодателя не предусмотрена коллективным договором (соглашениями, трудовым договором)?

Увольнение в данной ситуации является правомерным.

Вывод основан на том, что предложение вакансий в другой местности является правом, а не обязанностью работодателя, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

 

Обстоятельства: Перед увольнением по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работнице не были предложены вакантные должности, имеющиеся у работодателя в другой местности. Коллективный договор, иные документы, которые обязывали бы работодателя предлагать работнице вакансии в другой местности, отсутствовали.

Вывод и обоснование: Увольнение правомерно. Работодатель не обязан был предлагать вакантные должности в другой местности, поскольку документов, предусматривающих эту обязанность, не имеется.

 

 

Обстоятельства: Перед увольнением по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работнику не были предложены вакантные должности, имеющиеся у работодателя в другой местности. Коллективный договор, иные документы, обязывавшие работодателя предлагать работнику вакансии в другой местности, отсутствовали.

Вывод и обоснование: Увольнение правомерно. Частью 3 ст. 81 ТК РФ установлена обязанность работодателя предложить работнику вакансии в других местностях в случае, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Права работника при увольнении не нарушены, поскольку документов, предусматривающих указанную обязанность, не имеется.

 

 

Правомерно ли увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если при сокращении штата работодатель при наличии нескольких претендентов на имеющиеся вакантные должности по своему усмотрению определял, кому из работников предложить перевод на эти должности?

По этому вопросу есть две точки зрения.

Позиция 1. Увольнение в такой ситуации является правомерным.

Вывод основан на следующем. Право выбора, кому предложить вакантную должность, принадлежит работодателю. В некоторых случаях суды указывают и на то, что ст. 180 ТК РФ не обязывает работодателя в такой ситуации принимать во внимание преимущественное право работника на оставление на работе, предусмотренное ст. 179 ТК РФ. Данное право учитывается только при определении подлежащего сокращению работника из числа нескольких, занимающих аналогичные должности.

Увольнение сокращаемого работника, которому работодатель не предложил подходящую вакансию, предоставив ее другому высвобождаемому работнику, правомерно.

Обстоятельства: Работнику не были предложены вакантные должности, которые ранее по предложению работодателя согласились занять другие работники, также подлежащие увольнению по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Вывод и обоснование: Увольнение правомерно. При наличии нескольких претендентов на имеющиеся вакантные должности работодатель вправе сам определять конкретного работника для трудоустройства на данную должность.

 

 

Обстоятельства: Перед увольнением по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работнику не была предложена введенная в штатное расписание вакантная должность, на которую был переведен другой высвобождаемый сотрудник.

Вывод и обоснование: Увольнение правомерно. Работодатель вправе самостоятельно определять очередность предложения высвобождаемым работникам вакантных должностей.

 

 

Обстоятельства: Работнику не были предложены все вакантные должности. Работодатель перевел на них других работников, чьи должности также подлежали исключению из штатного расписания. Работник уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Вывод и обоснование: Увольнение правомерно. Поскольку сокращаемых должностей было больше, чем вакантных, работодатель был вправе по своему усмотрению определять, кому из работников предлагать перевод. Основания для применения ст. 179 ТК РФ о преимущественном праве на оставление на работе отсутствовали. Положения ч. 3 ст. 81, ст. 180 ТК РФ работодателем соблюдены, права работника не нарушены.

 

 

Позиция 2. Увольнение в такой ситуации является неправомерным.

Вывод основан на том, что в силу ч. 3 ст. 81 и ч. 1 ст. 180 ТК РФ работодатель обязан предлагать высвобождаемому работнику все вакансии в данной местности, подходящие ему с учетом квалификации и состояния здоровья. Несоблюдение данного требования является грубым нарушением трудового законодательства.

Увольнение сокращаемого работника, которому работодатель не предложил подходящую вакансию, предоставив ее другому высвобождаемому работнику, неправомерно.

Обстоятельства: Работнику не была предложена вакантная должность, на которую работодатель, руководствуясь ст. 179 ТК РФ, перевел другого высвобождаемого работника. Работник уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата.

Вывод и обоснование: Увольнение неправомерно. При сокращении работников, занимающих разные должности, работодатель не обязан сравнивать их деловые качества в порядке ст. 179 ТК РФ. Не предложив вакантную должность увольняемому работнику, работодатель нарушил требования ч. 3 ст. 81 ТК и ст. 180 ТК РФ.

 

 

Правомерно ли увольнение в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если уведомление об увольнении содержало предложение работнику ознакомиться в отделе кадров с перечнем вакантных должностей?

Увольнение в данной ситуации признано неправомерным.

Вывод основан на том, что перед увольнением по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан предложить работнику конкретные вакантные должности, имеющиеся в организации (соответствующие квалификации работника или нижестоящие). Неисполнение данной обязанности является нарушением порядка увольнения.

 

Обстоятельства: Работник под роспись уведомлен о предстоящем увольнении по сокращению штата. Уведомление содержало предложение ознакомиться в отделе кадров с имеющимися вакансиями, чего работник не сделал. Уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Вывод и обоснование: Увольнение неправомерно. Работодатель обязан предложить конкретные вакантные должности, а не известить увольняемого работника о возможности ознакомиться с их перечнем в отделе кадров.

 

 

Правомерно ли увольнение в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работнику, выразившему согласие на увольнение до истечения срока предупреждения, вакантные должности не предлагались?

По этому вопросу есть две точки зрения.

Позиция 1. Увольнение в такой ситуации является правомерным.

Суды исходят из следующего. Согласие работника на увольнение до истечения срока предупреждения освобождает работодателя от обязанности предлагать работнику вакантные должности с целью его трудоустройства.

Увольнение правомерно, если работнику, выразившему согласие на увольнение до истечения срока предупреждения, не были предложены вакантные должности.

Обстоятельства: Работник, получив уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением, письменно выразил согласие на досрочное расторжение трудового договора. Вакантные должности ему не были предложены. Работник был уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ до истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении.

Вывод и обоснование: Увольнение правомерно. Основанием для издания приказа об увольнении послужило личное заявление работника, написанное им добровольно, а также достигнутое между сторонами соглашение о дате увольнения. Согласие работника на расторжение трудового договора до истечения двухмесячного срока свидетельствовало о его нежелании продолжать трудовые отношения. При таких обстоятельствах у работодателя отсутствовала обязанность предлагать работнику вакантные должности.

 

 

Обстоятельства: Работница, получив уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата, в тот же день дала письменное согласие на досрочное расторжение трудового договора. Вакантные должности ей не предлагались. Уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ до истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении.

Вывод и обоснование: Увольнение правомерно. Согласие на увольнение до истечения срока предупреждения освобождает работодателя от обязанности по трудоустройству работника, предложения ему вакантных должностей и выяснения наличия преимущественного права на оставление на работе, поскольку свидетельствует о согласии работника прекратить трудовые отношения.

 

 

Позиция 2. Увольнение в такой ситуации признано неправомерным.

Вывод  основан на том, что выражение работником согласия на расторжение трудового договора до истечения срока предупреждения о предстоящем увольнении не освобождает работодателя от обязанности по предложению сокращаемому работнику вакантных должностей (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

Увольнение неправомерно, если работнику, выразившему согласие на увольнение до истечения срока предупреждения, не были предложены вакантные должности.

Обстоятельства: Работник выразил согласие на расторжение трудового договора в связи с сокращением штата до истечения срока предупреждения о предстоящем увольнении. Вакантные должности ему предложены не были. Уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Вывод и обоснование: Увольнение неправомерно. Трудовое законодательство не освобождает работодателя от обязанности предложить вакантные должности работнику, выразившему согласие на увольнение до истечения срока предупреждения (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

 

 

Правомерно ли увольнение в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работник согласился с переводом на вакантную должность, не соответствующую его квалификации?

По этому вопросу есть две точки зрения.

Позиция 1. Есть судебные постановления, согласно которым увольнение в такой ситуации признано правомерным.

Вывод основан на том, что работодатель по смыслу ч. 3 ст. 81 ТК РФ не обязан предлагать сокращаемому работнику вакантные должности, которые он не может занимать с учетом образования, квалификации и опыта работы.

Увольнение правомерно, если работник согласился с переводом на вакантную должность, не соответствующую его квалификации.

Обстоятельства: Перед сокращением работнице неоднократно предлагались вакантные должности, на замещение некоторых из них она дала согласие. По мнению работодателя, работница не соответствует требованиям, предъявляемым к выбранным должностям, так как у нее нет необходимых знаний, опыта и стажа работы. Уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Вывод и обоснование: Увольнение правомерно. Работодатель обоснованно уволил работницу по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, поскольку у нее отсутствовали необходимые для замещения выбранных должностей знания, опыт и стаж работы.

 

 

Обстоятельства: Перед сокращением работнице были предложены все имеющиеся в организации вакансии, по одной из которых она дала согласие на перевод. Однако работодатель в переводе отказал, поскольку у нее отсутствовали необходимые для замещения данной должности квалификация и образование. Уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Вывод и обоснование: Увольнение правомерно. При увольнении в связи с сокращением численности или штата необходимо учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы (п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Работодатель имел основания уволить работницу по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, поскольку у нее отсутствовали необходимые для замещения выбранной должности квалификация и образование.

Предложение работодателем всех вакантных должностей, в том числе и не соответствующих квалификации работницы, не может рассматриваться как нарушение ее прав и несоблюдение порядка увольнения.

 

 

Позиция 2. В то же время есть судебное постановление, которым увольнение в такой ситуации признано неправомерным.

Вывод основан на следующем. Отказывая работнику в переводе на предложенную вакантную должность, работодатель нарушает порядок увольнения по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Увольнение неправомерно, если работник согласился с переводом на вакантную должность, не соответствующую его квалификации

Обстоятельства: Перед сокращением работнику были предложены вакантные должности, одну из которых он согласился занять. Выбранная работником должность не соответствовала его квалификации. Уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Вывод и обоснование: Увольнение неправомерно. Работодатель предъявил работнику список должностей, определив таким образом, что они отвечают требованиям ч. 3 ст. 81 ТК РФ по отношению к работнику. Своим отказом в переводе работника на предложенную вакантную должность работодатель нарушил порядок увольнения, установленный ст. ст. 81, 180 ТК РФ.

Предложив вакансии, не соответствующие квалификации работника, работодатель ввел его в заблуждение, что помешало работнику правильно выбрать вакантную должность.

 

 

Правомерно ли увольнение в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работник согласился с переводом на временно свободную (на период отсутствия основного работника) должность?

Увольнение в такой ситуации признано неправомерным.

Вывод основан на следующем. Отказывая работнику в переводе на предложенную временно свободную (на период отсутствия основного работника) должность, работодатель нарушает процедуру увольнения, предусмотренную ч. 3 ст. 81 и ч. 1 ст. 180 ТК РФ.

Обстоятельства: Перед увольнением по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работнице предложен перевод на временно свободную должность (на период отсутствия основного работника). Работница согласилась на него. Уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Вывод и обоснование: Увольнение неправомерно. Увольнение произведено с нарушением процедуры, предусмотренной ч. 3 ст. 81 и ч. 1 ст. 180 ТК РФ. Работница не переведена на предложенную работодателем должность, которую она была согласна занять.


Не нашли ответа на свой вопрос?

Узнайте, как решить именно Вашу проблему

Email - [email protected]