Спорные ситуации при увольнении в связи с неоднократным неисполнением работником трудовых обязанностей
При применении меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения работодателю необходимо учитывать тяжесть дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (ч. 5 ст. 192 ТК РФ, п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2). Работодатель обязан соблюдать такие общие принципы юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность (Определения Конституционного Суда РФ от 20.02.2014 N 252-О; от 24.12.2013 N 2063-О).
Если увольнение в связи с неоднократным неисполнением работником трудовых обязанностей стало предметом спора, его разрешение будет зависеть от оценки судом доказательств, представленных работодателем в подтверждение соответствия тяжести совершенного проступка виду примененного дисциплинарного взыскания.
Подборка судебных постановлений по делам, в ходе которых работодателю не удалось доказать, что тяжесть совершенных работником проступков соответствует виду дисциплинарного взыскания – увольнению за неоднократное неисполнение обязанностей
Увольнение за неоднократное неисполнение обязанностей признано незаконным, поскольку допущенные работником нарушения не характеризуют его отношение к работе в целом, работодатель не учел характер совершенного работником проступка и обстоятельства его совершения
Обстоятельства: К работнику, занимающему должность начальника административно-хозяйственного отдела, было применено дисциплинарное взыскание в виде выговора. Основанием для привлечения к ответственности явилась неудовлетворительная санитарная очистка территории. Работник уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, поскольку указанные нарушения продолжали иметь место. Ранее он поощрялся благодарственными письмами за многолетний добросовестный труд.
Вывод и обоснование: Увольнение неправомерно. Работодатель оставил без внимания письменные объяснения работника, а также тот факт, что допущенные нарушения были устранены им в короткий срок и не привели к каким-либо последствиям. Следовательно, при наложении взыскания работодатель не учел тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее отношение работника к труду.
Обстоятельства: Тренер ДЮСАШ, имевший дисциплинарное взыскание, уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Поводом для увольнения послужили те факты, что работник в момент проверки не участвовал в учебно-тренировочном процессе, находился на рабочем месте без спортивной формы, неправильно заполнил журнал занятий и др. Работник неоднократно поощрялся за успехи и достижения.
Вывод и обоснование: Увольнение неправомерно. Работодатель, не обеспечив работника спортивной формой, не выполнил обязанность, предусмотренную ст. 22 ТК РФ. Нахождение работника за пределами футбольного поля связано с тем, что он должен наблюдать за ходом тренировки с разных позиций. Отражение ряда сведений в журнале затруднительно ввиду того, что тренировки проводились с детьми-инвалидами, которые требуют индивидуального подхода.
В соответствии с ч. 5 ст. 192 ТК РФ при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Указанные обстоятельства не были учтены работодателем при увольнении. В связи с этим дисциплинарное взыскание в виде увольнения является несоразмерным тяжести допущенных работником нарушений.
Обстоятельства: Работник, имевший дисциплинарные взыскания, был уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Поводом к увольнению послужило то обстоятельство, что работник без разрешения покинул рабочее место для посещения туалетной комнаты. Об этом уведомил непосредственного руководителя, который отказался обеспечить замену работника, но в течение 10 минут она была произведена.
Вывод и обоснование: Увольнение неправомерно. Из конкретных обстоятельств и допущенных работником нарушений должностных обязанностей следует, что наложенное дисциплинарное взыскание не соответствует тяжести совершенного проступка.
Обстоятельства: Работник был уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Основанием его увольнения явилась потеря пропуска, о чем работник незамедлительно сообщил руководству. Работник добросовестно относился к исполнению должностных обязанностей, был повышен в должности менее чем за год до увольнения. В то же время с его стороны имело место систематическое нарушение дисциплины, что подтверждается изданными работодателем приказами о наложении дисциплинарных взысканий.
Вывод и обоснование: Увольнение неправомерно. Несмотря на систематическое нарушение работником трудовой дисциплины, повод, послуживший основанием увольнения, не является достаточным для применения самого строгого вида дисциплинарной ответственности. Работодатель не учел характер совершенного работником проступка и обстоятельства его совершения, в том числе принятие работником мер по своевременному предупреждению работодателя об утере пропуска.
Обстоятельства: Работник был уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей: он отсутствовал на рабочем месте в течение полутора часов, у него имелись дисциплинарные взыскания в виде выговоров за аналогичные нарушения трудовой дисциплины.
Вывод и обоснование: Увольнение неправомерно.
Указав на наличие двух дисциплинарных взысканий за отсутствие на рабочем месте, работодатель не привел других ссылок на ненадлежащее отношение работника к исполнению трудовых обязанностей или низкое качество его работы.
Оснований для вывода о значительной тяжести допущенного нарушения не имеется, так как существенного влияния на рабочий процесс оно не оказало, поскольку работа по графику в этот день был проведена работником в полном объеме.
Наличие указанных взысканий, не оспоренных работником, само по себе не позволяет признать, что работодателем были всесторонне и объективно оценены предшествующее поведение работника и его отношение к труду.
При наложении дисциплинарного взыскания работодателем не были учтены тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также принципы справедливости, соразмерности и гуманизма.
Обстоятельства: Работница, имея дисциплинарное взыскание, совершила проступок, что явилось основанием для ее увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. До увольнения работница длительное время работала в системе ведомственной охраны, в целом добросовестно относилась к труду.
Вывод и обоснование: Увольнение неправомерно. Факты неисполнения или ненадлежащего исполнения работницей своих трудовых обязанностей нашли свое подтверждение. Однако работодатель не представил доказательств соблюдения общеправовых принципов юридической ответственности, учета тяжести совершенного проступка, обстоятельств, при которых он совершен, предшествующего поведения работницы и ее отношения к труду.
Увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ признано незаконным, поскольку произведено без соблюдения принципа соразмерности взыскания тяжести проступка, который не повлек для работодателя негативных последствий
Обстоятельства: Работник, имевший выговор, был уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Поводом послужил уход с работы на 20 минут раньше окончания смены. Сменную норму работник выполнил. Негативных последствий для работодателя указанное нарушение не повлекло.
Вывод и обоснование: Увольнение неправомерно. Работодатель не учел, что норма работ была выполнена и до конца смены оставалось непродолжительное время, в связи с этим уход работника не повлек наступления каких-либо негативных последствий.
Таким образом, дисциплинарное взыскание в виде увольнения применено без соблюдения принципа соразмерности наказания тяжести проступка и обстоятельствам его совершения (ст. 192 ТК РФ).
Обстоятельства: Работник, имевший дисциплинарные взыскания, уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Поводом послужило то, что работник, выполняя задание по доставке нефтепродукта, в нарушение должностной инструкции не проинформировал соответствующие службы работодателя о несанкционированной остановке транспортного средства.
Вывод и обоснование: Увольнение неправомерно. Поскольку остановка транспортного средства была кратковременной и отсутствовали негативные последствия для работодателя (такие как нарушение графика работы водителей, выход машин на линию, причинение убытков и т.д.), дисциплинарное взыскание в виде увольнения не соответствует тяжести проступка.
Обстоятельства: Работник, имевший дисциплинарные взыскания, уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Поводом к расторжению трудового договора послужило незначительное опоздание на работу.
Вывод и обоснование: Увольнение неправомерно. При выборе вида дисциплинарного взыскания работодатель не учел тяжесть совершенного проступка. Опоздание не было значительным, не повлекло какого-либо ущерба для работодателя, на качестве выполняемой работником трудовой функции не сказалось.
Обстоятельства: Работник, имевший дисциплинарные взыскания, уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Поводом к расторжению трудового договора послужило отсутствие на рабочем месте в течение непродолжительного времени без согласования с работодателем.
Вывод и обоснование: Увольнение неправомерно. При вынесении приказа об увольнении работодатель не учел тяжести дисциплинарного проступка и обстоятельств, при которых он был совершен. Кроме того, серьезных последствий для работодателя действия работника не повлекли.
Обстоятельства: Работница, имевшая дисциплинарные взыскания, уволена по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Поводом к увольнению послужило нарушение должностной инструкции, согласно которой в случае выхода из троллейбуса водитель обязан снять токоприемники с контактных проводов и надежно их закрепить.
Вывод и обоснование: Увольнение неправомерно. Дисциплинарное взыскание в виде увольнения несоразмерно тяжести совершенного проступка, поскольку установленное нарушение длилось непродолжительное время и не повлекло каких-либо негативных последствий для работодателя.
Доводы работодателя о том, что нарушение является тяжким проступком, поскольку могло привести к возгоранию троллейбуса, несостоятельны, так как основаны на предположении.
Обстоятельства: Работница, имевшая дисциплинарное взыскание, была уволена по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Поводом к увольнению послужило то, что работница находилась в служебном помещении не в спецодежде, не в полном объеме произвела замеры плотности нефтепродуктов и не выполнила замену паспортов нефтепродуктов на стенде для клиентов АЗС.
Вывод и обоснование: Увольнение неправомерно. Из объяснений работницы и свидетельских показаний следует, что она находилась в служебном помещении не в спецодежде в связи с низкой температурой, а замеры плотности нефтепродуктов несвоевременно, но выполнены.
Доводы, что данные действия работницы угрожают экономической безопасности работодателя, не подтверждены объективными доказательствами. Следовательно, при привлечении работницы к дисциплинарной ответственности в виде увольнения работодатель не учел тяжесть проступков и обстоятельства, при которых они были совершены.